Descubre cómo mejorar la gestión de personal en tu restaurante y aumentar la satisfacción de tus clientes. Aprende a seleccionar al personal adecuado, capacitar a tu equipo, y crear un ambiente de trabajo positivo.
Muchos de nosotros sabemos que uno de los retos más importantes en un negocio de restauración es gestionar al personal.
Da igual cuál sea el tamaño, desde una pequeña cafetería hasta un hotel de gran capacidad, la gestión de los empleados es una de las tareas más complejas.
Sin embargo, muchos empresarios contemplamos esta circunstancia como un hecho sin solución que se debe afrontar y punto.
Pues esto no es así, podemos y debemos hacer mucho más en nuestros negocios para alcanzar una gestión óptima del personal, ya que de esta manera ganan todos: los propios empleados, el empresario y, sobre todo, los clientes que recibirán el trato excelente, fruto de que todo lo demás funcione.
Hoy vamos a ver cómo gestionar al personal de un negocio de restauración con independencia como siempre del tamaño y del número de empleados.
Los sistemas que vamos a tratar serán igual de eficaces para cualquier tipo de negocio hostelero y, me atrevería a decir, para cualquier tipo de negocio.
Este es un texto largo, se que el 99% de las personas que estén frente este artículo no llegarán hasta el final del mismo.
No obstante, es un artículo de gran valor que, si se interioriza, puede suponer una nueva vida para cualquier negocio que posea cierta cantidad de personal en plantilla.
Así que si estás dentro del 1% de los profesionales que llegan a leer y aplicar lo expuesto en estas líneas, enhorabuena por tu compromiso.
Vamos allá
ANTES DE LA CONTRATACIÓN
- Antes de poner el anuncio de contratación
Debemos tener claras las funciones por puesto, los escalones y las responsabilidades de cada escalón.
Una vez tenemos claro lo que esperamos de cada puesto ya podemos hacernos un guion para el anuncio y pedir las capacidades que necesitamos que sean acordes con cada puesto.
- Durante la entrevista
Huye de las entrevistas grupales, no hay nada más inservible y desmotivador para los entrevistados.
Lo que transmite es que es una empresa que no mira ni apuesta por las capacidades de cada individuo sino que va creando tandas de empleados cada x tiempo como si fueran carne de cañón.
A cada persona hay que dedicarle su tiempo, tener delante el guion de lo que esperamos de ella y hablarle de la política de personal y el espíritu de trabajo del negocio.
- Después de la entrevista
El candidato ha de firmar su consentimiento para que tratemos sus datos internamente por la LOPD.
Le informaremos que en el plazo máximo de 48 horas se le llamará para comunicarle si ha sido o no seleccionado y le pediremos permiso para estudiar su candidatura en futuros procesos de selección.
Se ha de crear una base de datos de personas entrevistadas, discriminadas por puesto, rellenando un formulario de habilidades por parte den entrevistador. Este formulario nos será muy útil en futuras necesidades de personal.
PROCESO DE CONTRATACIÓN
Los candidatos seleccionados serán notificados lo antes posible y, esta vez sí, tendrán una reunión grupal si son varios o individual si es una sola persona con el gerente del restaurante o dueño del negocio.
En esta reunión de bienvenida se les hará entrega de los correspondientes manuales, uniforme, claves y demás cosas necesarias propias de su puesto.
Luego se le presenta al resto del personal y se asigna un empleado veterano para que este más pendiente y cuide de “los nuevos”,
Desde el punto de vista administrativo se abre expediente al nuevo empleado con los siguientes datos:
- Documentación de alta
- Ficha de capacidades con las observaciones de la entrevista
- Curriculum
- Foto tamaño carnet
- Consentimiento LOPD
- Hoja de recibí de uniforme y cuantos elementos le hayamos entregado para el ejercicio de su función.
PROCESO DE FORMACIÓN
Es en este punto donde las mayor parte de las empresas de restauración fallan, muchas veces por la urgencia de incorporación, generalmente no hay tiempo para nada.
Si bien, es la pescadilla que se muerde la cola porque sin una formación efectiva, la persona no va a rendir como debería, afectará a su productividad y a nuevas necesidades de personal.
Un negocio con una rotación de personal demasiado alta tiene un problema grave ya que se resentirá el servicio al cliente, se dispararán los costes de la empresa y será cada vez más complicado encontrar nuevo persona,
Es, por todo ello, imprescindible que contemos con un proceso de formación inicial y continuado para nuestro personal. Y que hagamos seguimiento del mismo hasta alcanzar unos objetivos determinados.
Por otro lado, es importante que los empleados conozcan las normas de conducta dentro de la empresa.
Cuestiones de higiene, presencia, trato con los compañeros, gestión de ausencias y vacaciones y otras cuestiones del día a día son la base para que no haya malos entendidos y exista cierta armonía en el trabajo diario.
SEGUIMIENTO DEL DESEMPEÑO
Al contrario de lo que mucha gente puede pensar, hacer un seguimiento del cumplimiento de objetivos del personal de forma individual, es uno de los factores más motivadores que existe.
Si se repasa periódicamente con cada empleado dónde se encuentra respecto a los objetivos que la empresa espera de él, esta persona tendrá un camino, se conocerá a sí mismo y encontrará aquellos puntos que son su fuerte y aquellos otros que puede trabajar para superarse.
PLAN DE CARRERA
En la línea de lo anterior, cada empleado debe conocer las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
En resumen, ¿qué ocurre si alcanza los objetivos que espera la compañía?. Ya sea en forma de premios económicos u otro tipo de incentivos y ascensos en responsabilidades dentro de la empresa, si se desea.
CUADRANTES Y PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL
No se puede hacer un cuadrante de personal sin antes conocer el concepto de productividad del personal y, por supuesto, de saber medirlo correctamente.
La mejor forma de medir la productividad del personal es calculando la relación entre el coste que nos supone el personal en un determinado periodo de tiempo y las ventas brutas de ese restaurante en el mismo periodo.
Para entenderlo bien, vamos a realizar un Ejercicio práctico:
Primero: Tomamos un periodo de tiempo, por ejemplo el año pasado.
Datos que necesitamos conocer:
• Número de clientes del año anterior
• Ventas totales de ese año
• Número de personas que han trabajado durante el mismo
• Coste total empresa del personal en ese periodo
Por ejemplo:
• Clientes durante el año 2022: 40.000 clientes
• Ventas brutas del restaurante (sin IVA) en 2022: 480.000 euros
• Personas que han trabajado: 9 personas
• Horas trabajadas: 18.500 horas
• Coste de personal: 145.000 euros (total coste empresa)
Para saber la productividad del personal en 2022 tenemos que hacer los siguientes cálculos:
Primero:
Total número de clientes entre horas trabajadas
40.000 clientes /18.500 horas = 2,16 (clientes por hora trabajada)
| 1 hora de trabajo = 2,16 clientes atendidos |
Segundo:
Ventas brutas/Coste de personal
480.000 euros vendidos/ 145.000 euros coste = 3.31 (por cada euro de coste de personal obtenemos 3,31 euros de ingreso)
| 1 euros de coste de personal = 3,31 euros de ingreso. |
Nos quedamos con estos dos números entonces:
- Por cada hora de trabajo se atienden 2,16 clientes
- Por cada euro de Coste de personal obtenemos una venta de 3,31 euros de ingreso.
Nuestro objetivo como gestores del restaurante será aumentar estas dos ratios lo máximo posible, es decir, que en cada hora trabajada se aumente el número de clientes atendido y aumentar al máximo la venta por cada euro de coste de personal. Todo ello sin perjudicar la calidad de los niveles de servicio, ni perjudicar el ambiente de trabajo o clima laboral.
Pero ¿Cómo nos ayudan estos datos para hacer un buen cuadrante de personal?
Lo ideal es calcular la productividad del personal por franja horaria para diseñar un cuadrante de personal que sea rentable, pero que al mismo tiempo no se resienta el servicio al cliente, ni se pida de más al empleado.
